Polytech-soft.com

ПК журнал
6 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Вход в саксес фактор

SaaS система управления человеческими ресурсами

SuccessFactors представляет собой пакет инновационных решений для эффективного управления собственным персоналом. Многоуровневый комплексный подход и универсальность продуктов в купе с интуитивно понятным и удобным интерфейсом позволяют эффективно, с высоким уровнем качества подбирать сотрудников, обеспечивая одновременно подготовку каждому из них. Решения SF имеют мощную поддержку международного профессионального сообщества и партнёров, они базируются на обширном опыте управления корпорации SAPSE.

Система вобрала новейшие инновационные технологии, она активно применяет накопленные за долгое время работы знания, а также глубокую практику. На сегодняшний день база SF насчитывает около пяти тысяч заказчиков, это около тридцати миллионов пользователей. Система функционирует на 40 языках, которые используются в 175 странах мира, как среди очень больших компаний, так и среднего и малого бизнеса в шестидесяти отраслях.

Система SuccessFactors в России

В Российской Федерации услугами системы пользуется более 70 компаний, как правило, это транснациональные корпорации и их представительства. Однако несмотря на то, что система SF ориентирована в основном на крупные компании, многие внедренцы утверждают, что окупается она при найме четырёх квалифицированных специалистов с зарплатой от пятидесяти тысяч рублей.

Востребованность системы обусловлена тем, что облачные решения SF просты, понятны пользователям, легко масштабируются, соответственно, растут одновременно с ростом компании и развитием бизнеса. Технология позволяет экономить компаниям на затратах на содержание IT отдела, и при этом получать программное обеспечение самого высокого класса, лучшие в мире SAP. Система SuccessFactors может быть внедрена в любую компанию самого разного масштаба, она быстро и легко интегрируется со сторонними решениями SAP.

Преимущества SuccessFactors

  • Быстрота внедрения. В отличие от локальных систем, облачные решения позволяют полностью выстроить процесс в минимальные сроки, при этом стоимость внедрения беспрецедентно низкая. Компания уже в течение первых месяцев получает заметную выгоду, получая бизнес-результаты, а также снижая издержки. Кроме того, гибкая, быстрая и простая поддержка делают адаптацию бизнес-процессов под постоянно меняющиеся условия (как внешние, так и внутренние) максимально быстрой и эффективной. И это без привлечения к процессу внешних специалистов и консультантов.
  • END-TO-END управления персоналом (по полному циклу). Процессы управления в системе охватывают все аспекты, от подбора персонала, целеполагания и адаптации до развития компетенций и управления преемственностью. Все компоненты системы взаимосвязаны, и тесно интегрированы друг в друга, однако это не мешает внедрение любого компонента отдельно от других.
  • USER EXPERIENCE обеспечивается красивым и интуитивно понятным интерфейсом. Сотрудники легко включаются в работу без необходимости в предварительном обучении. Так что, помимо эффективности, система даёт и удовольствие от эксплуатации.
  • Мобильные решения. Все сотрудники получают доступ в систему и необходимым данным в любом месте и времени суток благодаря мобильным приложениям, разработанным для всех основных мобильных платформ.
  • Масштабируемость, а также простота интеграции с любыми сторонними локальными или облачными системами от других разработчиков. С расширением круга задач можно легко подключать новые модули, новых пользователей.

Система SuccessFactors востребована компаниями, которые:

  • Желают получить полноценное решение из коробки в кратчайшие сроки;
  • Ставят задачу сфокусировать все свои ресурсы на достижении главной цели, продвижении основного бизнеса, для чего нужен максимальный аутсорсинг процедур и задач, не совсем профильных;
  • Хотят получить ПО высокого класса, но не имеют для этого достаточного бюджета.

Модули Successfactors

EMPLOYEE CENTRAL

Модуль является глобальной облачной базой данный персонала. Система позволяет вести и анализировать персональную информацию всех сотрудников, представлять её в наглядном пользовательском интерфейсе модуля Employee Central. Модуль позволяет проводить все основные мероприятия с кадрами, есть и возможность самообслуживания. Поддержка масштабируемости и понятной графики от визуализации OrgChart.

PERFORMANCE & GOALS

Данный компонент позволяет выставлять и каскадировать все задачи и цели компании, и доводить их до всех сотрудников. В модуле используется система электронных оценок и документов, чтобы оценивать эффективность каждого сотрудника, их личный вклад в общие стратегические процессы. Из этих оценок формируется карта достижения каждым сотрудником поставленных целей. Имеются разные уровни калибровки для руководства, оценку можно проводить командами и в разрезе. Можно сравнивать результаты в профиле сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются на занимаемой должности.

Читать еще:  Формы в аксессе

Планирование и рекрутинг персонала

С помощью данного модуля легко планировать количество персонала для достижения тех или иных целей, рассчитывать цели на будущее. Кроме того, можно сразу выяснить, какие для этого требуются компетенции от каждого сотрудника, и каким образом лучше избегать лишних затрат. Модуль рекрутинга позволяет создавать заявки для подбора сотрудника с возможностью дальнейшей публикации этого объявления как во внутренней системе, так и на различных внешних источниках. Модуль позволяет составлять рейтинг соискателей, проводить необходимые операции с ними.

Бонусы или вознаграждения

Управление вознаграждениями, это модуль, который упрощает процессы формирования и расчёта вознаграждений и бонусов с учётом эффективности конкретного сотрудника. Как уже отмечалось, модули между собой тесно интегрированы, и информация может браться из любого из них. В данном случае используется дополнительно информация из модуля оценки эффективности сотрудника. Это позволяет максимально справедливо распределять вознаграждения, мотивируя при этом действительно лучших.

Кроме того, сравнение запланированных результатов с тем, что есть фактически, позволяют руководству использовать правильные инструменты при принятии грамотных управленческих решений. В свою очередь это позволяет оптимизировать корпоративный бонусный бюджет, и минимизировать риски неточности расчётов. Модуль поддерживает 35 языков и все основные валюты.

Модуль обучения

Successfactors предоставляет удобное решение, позволяющее обучать персонал в любое удобное время и из любого места. Формы обучения поддерживаются самые разные, в том числе традиционное в аудитории, удалённое, различные тесты и экзамены, наставничество, обмен знаниями в рамках внутренней социальной сети или форумов. Обучение начинается сразу после выявления недостатка компетенций, которые необходимо развивать. План составляется очень быстро. Всё происходит на основе множества готовых инструментов для создания контента (при удалённом типе обучения), а также рекомендация для модераторов соцсети JAM.

Корпоративная соцсеть

Этот инструмент всё чаще используется в корпорациях для обучения персонала, поскольку это наиболее просто и в то же время эффективный метод получения знаний. В рамках JAM происходит обмен информацией, экспертными мнениями, проводится социальное обучение. Соцсеть доступна всегда, поскольку есть мобильная версия.

Мобильное приложение

SuccessFactors Mobile. В эпоху стремительно меняющихся условий успех в любом бизнесе определяется в том числе способностью мгновенно реагировать на вызовы, и быстро находить все имеющиеся возможности для решения возникающих проблем. А быстро реагировать и при решении кадровых вопросов приходится нередко, к примеру, необходимо быстро предложить вакансию очень перспективному кандидату. Кроме того, текучка кадров, это беда многих компаний и частенько бывает, что руководство не замечает некоего обстоятельства, которое подвигло несколько хороших сотрудников уволиться. В таких обстоятельствах мобильные решения помогают анализировать данные в любое время, в режиме 24-7, и принимать быстрые решения, предотвращающие отток персонала.

Вы были внесены в базу данных кандидатов.

Вот такое письмо счастья получил сейчас на почту от сбербанка

Без моего согласия мои данные внесли в базу данных?

Далее звоню в сбербанк выясняю, что за х..я с утра пораньше

А мне девушка Анастасия милом нежным голоском, постройте свою карьеру оператором кол-центра в сбербанке ведь у нас высокие зарплаты и у нас сотрудники отдыхают а не работают.

А я ей говорю, спасибо большое, я начитан на пикапу про вашу работу и ваши ЗП

Далле перешел по ссылке и удалил все свои данные и это был не сайт сбера

Дубликаты не найдены

Похоже на фишинг

Кстати Сбер через стороннюю HR-платформу персонал набирает, Success Factors называется.
https://www.sberbank.ru/ru/press_center/all/article?news >

Решениями и сервисами SAP пользуются более 263 000 клиентов (включая клиентов SuccessFactors)

Именно она, сейчас пришло письмо

Это точно SAP SuccessFactors — решение для автоматизации различных HR-процессов: от подбора до развития и оценки. В числе прочего на его базе можно автоматизировать почтовую рассылку и внешний портал для кандидатов. Сбербанк внедрил его год назад, сейчас активно пользуется и развивает)

Аналогичное письмо сейчас пришло. Очень напрягает, но по ссылке лучше не буду переходить

кнопка удалить аккаунт лишь закрывает тебе к нему доступ

А то у вас такие лица крупные.

Был случай на работе. Забронировали свободную переговорку, а она оказалась конференц-комнатой (вся атрибутика для видеосвязи имелась). Стол в этой комнате был высоким, а монитор был чуть выше уровня стола + под монитором была камера, мощная такая.

Читать еще:  Эффект листания страниц в powerpoint

Так вот, зашли мы, значит, 4 дамы в эту комнату со своим ноутбуком ( был один) и решили транслировать экран ноута на экран по-больше, дабы все всё видели. Ноут расположился чуть ниже камеры. Попробовав транслировать экран ноута, случайно наткнулись на какую-то конференцию. Отключились. Вроде все ок. Камера выключена, микрофон тоже.

Решили все вместе смотреть в экран ноутбука, дабы сэкономить время и не возиться.

Щуримся, мы, значит, вчетвером, вглядываясь в ноутбук.

Через некоторое время, к нам в переговорную забегает парень со словами:

— А вы можете отключить видеоконференцию, а то у вас ТАКИЕ лица крупные.

Хохотали потом до слез.

В другой переговорке, сидят люди, обсуждают серьезные вопросы, тут включается экран и наши огромные щурящиеся лица.

Что ждут от нас клиенты

Такой отзыв получили от клиента. 15 минут на летучке на полном серьёзе обсуждали что было не так и как это исправить. Работаю в сбере

Высшее образование чтобы таскать коробки

Друг находится в поисках работы и соответственно шерстит популярные площадки вакансий. Вчера скинул такое объявление:

Что тут добавить. Сбербанк для экспертов!)

Как я работал в Сбере

Прочитал статью на Хабре про ужасы работы в Сбере и невольно вспомнил свою собственную историю взаимоотношения со Сбером в качестве сотрудника. Я уже несколько лет работаю в другом месте и не хотелось «выносить сор из избы», но, видимо этот «гештальт» таки надо закрыть.

Я устроился в Сберовский бэкофис с локацией в Южном Порту. Это был мой первый банк и первая настолько крупная организация. Всего в Сбере я проработал почти что 4 года. Первые два с половиной года были очень интересными. Мне посчастливилось работать в разных командах на крупных кросфункциональных проектах.

Сбер из за количества клиентов и их территориальной распределённом был вынужден разделить их логически, административно и инфраструктурно на целых 14 частей! ИТ мощности просто не позволяли справляться с объёмом транзакций и всякой атрибутивной информацией в одной базе. К 2013 это было 14 отдельных минигосударств с похожими, но несколько различными правилами игры. Одна и та же бэкофисная операция могла занимать разное время, если её делать в Перми или, например, Питере. Неким следствием из этого было как раз пресловутое «где вы карту заказывали, туда и приходите». Для клиента Москва и Подмосковье были одним регионом, а для банка они были разными. В Сбере появился МЕГА ЦОД и вместе с ним вычислительные мощности, нужны были интеграционные решения, но это ещё нужно было сделать! Проект объединения предусматривал выравнивание процессов и напоминал операцию на открытом сердце.

В статье на Хабре писалось о выбешивающей бюрократии и множестве бессмысленных задач «сверху» и это истинная правда. У меня было крутое руководство, они хорошо разбирались в банковских операциях, бухгалтерии и ИТ и умели качественно отбиваться от всякой ненужной дичи.

Единственное, что действительно раздражало это идиотские ограничения доступов. Всем очень нужна была аналитика, дашборды и простая автоматизация, но заказать это в Сбертехе не представлялось возможным — бездна согласований и реализация года этак через два. Выход — писать что-то самому, но на чём? Просто взять и установить Python или Visual Studio нельзя — это же только для разработчиков. Доступ к нормальной БД вроде Oracle или хотя бы MySql невозможен по тем же причинам.

Мне приходилось много писать на VBA, но и тут не всё было просто.

Доходило до смешного — месяц я воевал с безопасниками за установку на локальной машине Access. Мне сказали, что должна быть проведена экспертиза кода, ибо Access это опасно и он может содержать вирусы. Для этого ко мне ногами пришли двое «специалистов» из категории кому за 50 и стали листать на моём мониторе вбашные скрипты. Там было строк 200 кода с регэкспами и прочим фаршем и понять таким способом что в них происходит было решительно невозможно. Но они с умными лицами крутили колёсиком мыши и задавали мне вопросы невпопад. Поохав Access мне всё же разрешили, а я не стал им рассказывать, что могу написать вредоносный код в обычном нотпаде.

Читать еще:  Свитч аксесс что это

В целом все эти вещи можно было бы отнести на специфику работы крупного госбанка и с этим можно было до определённой степени мириться.

Всё хорошее закончилось, когда моем подразделении произошла релокация. Этим словом обозначают цирк происходящий в Сбере примерно раз в три года. Кадровая структура перекраивается до неузнаваемости а людей распихивают кого куда. Работал в кредитах? Будешь работать с депозитами. Софт коллекшн? В пенсионный фонд! Ну и так далее.

Я познакомился со своим новым руководством и задачами. Мне предстояло сделать инструмент прогнозирования объёма бэкофисных операций. У меня уже были для этого наработки и мне хотелось сделать нечто крутое и полезное. Но, как говорится, не тут-то было.

Моей свежеиспечённой начальнице сделали предложение от которого она не могла отказаться и ушла куда-то наверх чем-то там руководить, а я к тому времени подписал соглашение на перевод.

В качестве руководителя мне досталась дама по истине легендарная. Она хорошо разбиралась в бюрократических течениях, но главное, умела блестяще манипулировать людьми. Не могу вспомнить ни одного случая, чтобы я выполнив хоть какое-то из её поручений, я не остался бы в чём-то виноват. Она, видимо, считала, что в состоянии перманентной вины меня лучше удастся контролировать.

Она считала допустимым публично отчитывать подчинённых, с переходом на личности, криками и брызганием в лицо слюной. Вполне в порядке вещей считалось использовать в упрёках подслушанное в разговорах по телефону с близкими. После неприятного случая с одной из моих коллег, я ВСЕГДА говорил по телефону в местах, где меня нельзя было слышать.

Рабочий день НИКОГДА не заканчивался в 18. Нормой было раздавать задания, когда время близилось к 22. Однажды я приехал домой в 5 утра.

Если кому-то при этом нужно было уйти раньше, то на него смотрели как на предателя и за этим, как правило, следовали упрёки и придирки.

Ужасно неприятно было видеть, как такой человек издевается и доводит до слёз какую-нибудь из девушек-сотрудниц, хороших, покладистых и компетентных спецов. Или когда громко и обидно отчитывают аналитика, мужчину over 55 за какую-то откровенную чушь.

Исполняя поручения такого руководителя приходилось прикрываться со всех сторон. Во-первых матричная структура Сбера предусматривала конфликты интересов, между подразделениями велась тихая (или же нет) война. Я старался налаживать горизонтальные связи, на основе простой человеческой взаимопомощи, но мне открытым текстом запрещалось «дружить». Важным моментом было не взять больше ответственности чем нужно, а ещё лучше спихнуть свои проблемы на коллег из другого департамента.

С другой стороны задачи надо было решать так, чтобы отбиться от возможных придирок руководителя, это не всегда было возможно, поскольку при постоянной работе в режиме цейтнот и вечном недостатке данных всегда есть к чему придраться.

Разумеется о продуктивности и инициативности в таких условиях не было и речи, каждое моё утро начиналось как песня группы «Кино» в которой «весь мир идёт на меня войной».

Почему я просто не уволился? Грешен, было жалко денег. В Сбере есть годовая премия и уволиться по среди года значило лишить семью необходимого.

К тому же конфликт с руководством у меня разгорался постепенно. Сначала я искал подходы и пытался прийти к понятным и нормальным взаимоотношениям. Потом пытался игнорировать эмоциональный фон и извлекать полезный опыт. Потом я отчаянно боролся за свои границы и не позволял себя унижать. Было множество унизительных попыток доказать мою якобы некомпетентность, заставить подписать объяснительные определённого содержания, прямые угрозы «уволить по статье» и прочий токсичный трэш.

Почему я не пожаловался? Я был свидетелем похожих историй. Жалоба на руководителя попадает к нему же самому, а от самого жалобщика быстро избавлялись HR. Впрочем, у меня были диктофонные записи особенно эпичных выступлений;)

В итоге, посмотрев, как строится рабочий процесс в других местах и получив опыт таких токсичных рабочих отношений я стал иначе относится к подобным ситуациям.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector